Экзамен. Управление человеческими ресурсами.
ЗАДАНИЕ 1
Сформулируйте особенности кадровой политики известной вам
орга-низации на одном из этапов жизненного цикла организации по
следующим направлениям:
- цели кадровой политики;
- состояние организационной структуры управления;
- особенности корпоративной культуры;
- принципы привлечения персонала;
- общие требования к ЗУН (знания, умения, навыки);
- система мотивации;
- организация процесса обучения и развития работников;
- система оценки персонала.
В каком направлении существуют самые большие проблемы и самые
большие достижения? Чем это обусловлено? Какие мероприятия вы
можете порекомендовать для совершенствования кадровой политики?
ЗАДАНИЕ 2
Опишите этапы процесса обучения для одной из категории работников
Вашей организации:
- топ-менеджеров;
- функциональных менеджеров среднего звена;
- линейных менеджеров среднего звена;
- специалистов.
Какие формы обучения применяются для данной категории работни-ков?
Какова их эффективность?
ЗАДАНИЕ 3
Кейс «Проблемы оценки персонала»
Отдел человеческих ресурсов компании провел анонимный опрос
со-трудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации,
проводимой в штаб-квартире по классической схеме, - ежегодное
аттестационное собеседование с руководителем, заполнение
специальных форм оценки и плана развития, повышение базового оклада
в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников
было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводят
львиную долю рабочего времени в региональных филиалах и лишь иногда
появляется в центральном офисе. Всего было возвращено 70 из 154
разосланных сотрудникам анкет.
Проведенный опрос дал следующие результаты:
65% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их
работы;
50% сотрудников считают, что руководители не могут объективно
оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого
информацией;
45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным
отражением заранее принятого решения;
12% сотрудников утверждают, что их руководители вообще не прово-дят
собеседования, а просят подписать заранее заполненную форму;
68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации
использу-ются для чего-либо, помимо повышения оклада;
75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на
недо-статок времени для ее подготовки и проведения;
25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях,
когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают
аттестационные оценки.
Вопросы
1. О чем свидетельствуют результаты проведенного опроса?
2. В чем причины сложившейся в коллективе ситуации?
3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки персонала вы бы
предложили предпринять отделу человеческих ресурсов компании
ЗАДАНИЕ 1
Сформулируйте особенности кадровой политики известной вам
орга-низации на одном из этапов жизненного цикла организации по
следующим направлениям:
- цели кадровой политики;
- состояние организационной структуры управления;
- особенности корпоративной культуры;
- принципы привлечения персонала;
- общие требования к ЗУН (знания, умения, навыки);
- система мотивации;
- организация процесса обучения и развития работников;
- система оценки персонала.
В каком направлении существуют самые большие проблемы и самые
большие достижения? Чем это обусловлено? Какие мероприятия вы
можете порекомендовать для совершенствования кадровой политики?
ЗАДАНИЕ 2
Опишите этапы процесса обучения для одной из категории работников
Вашей организации:
- топ-менеджеров;
- функциональных менеджеров среднего звена;
- линейных менеджеров среднего звена;
- специалистов.
Какие формы обучения применяются для данной категории работни-ков?
Какова их эффективность?
ЗАДАНИЕ 3
Кейс «Проблемы оценки персонала»
Отдел человеческих ресурсов компании провел анонимный опрос
со-трудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации,
проводимой в штаб-квартире по классической схеме, - ежегодное
аттестационное собеседование с руководителем, заполнение
специальных форм оценки и плана развития, повышение базового оклада
в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников
было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводят
львиную долю рабочего времени в региональных филиалах и лишь иногда
появляется в центральном офисе. Всего было возвращено 70 из 154
разосланных сотрудникам анкет.
Проведенный опрос дал следующие результаты:
65% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их
работы;
50% сотрудников считают, что руководители не могут объективно
оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого
информацией;
45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным
отражением заранее принятого решения;
12% сотрудников утверждают, что их руководители вообще не прово-дят
собеседования, а просят подписать заранее заполненную форму;
68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации
использу-ются для чего-либо, помимо повышения оклада;
75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на
недо-статок времени для ее подготовки и проведения;
25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях,
когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают
аттестационные оценки.
Вопросы
1. О чем свидетельствуют результаты проведенного опроса?
2. В чем причины сложившейся в коллективе ситуации?
3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки персонала вы бы
предложили предпринять отделу человеческих ресурсов компании
Во избежание накруток, отзыв можно оставить только после покупки.
Покупку в нашем магазине вы можете оплатить одним из десятка способов на ваш вкус. Мы принимает практически все виды электронных денег, банковские карты, переводы платежными терминалами и так далее — через надежный сервис мгновенных покупок Oplata.info, который гарантирует безопасность сделки.
Как правило, доставка электронного товара происходит практически мгновенно: он приходит на электронную почту, указанную вами при оплате. Для некоторых типов товаров возможны исключения. В этих случаях они всегда подробно описаны продавцом.